教育部


教育部关于加强普通高等学校高等教育自学考试社会助学管理工作的通知
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近些年来，部分普通高等学校举办了高等教育自学考试社会助学（以下简称社会助学）班，为培养人才、满足社会青年接受高等教育的要求，促进高等教育自学考试的发展起到了积极的作用。但也出现了一些问题，目前比较突出的问题是：一些学校举办社会助学的指导思想不端正，以
“创收”、营利为办学目的；一些主考院校既承担命题、评卷等考试任务，又进行相关的社会助学活动，个别命题人员参与辅导，教考不分；一些学校大规模举办全日制社会助学班，挤占学校的教学设施，影响了计划内学历教育的教学秩序和质量；一些学校对社会助学班缺乏统一管理，院
系自行招生办班，由于办班单位对社会助学班学生疏于管理，少数学生打架斗殴，违法犯罪，扰乱了学校及周边地区的社会秩序。上述问题，已经引起有关方面的关注。根据国务院领导同志的指示精神，为维护普通高等学校正常的教学秩序，保证自学考试的严肃性和公正性，加强对普通高
等学校举办社会助学活动的管理，特通知如下：
一、普通高等学校在加强管理和保证质量的前提下，可以举办以业余形式为主的社会助学班，从严控制举办全日制社会助学班。举办社会助学班，不得以营利为目的，不得挤占学校的教育教学设施，不得影响学校正常秩序。
二、普通高等学校应加强对社会助学活动的管理。社会助学活动须由学校确定的机构统一举办，由学校成人教育管理机构归口管理。
三、严格执行“教考分离”的原则。高等教育自学考试主考院校不能举办主考专业的社会助学班，不得以主考院校名义招收社会助学班学生。各省、自治区、直辖市自学考试机构要对主考院校的职责进一步规范。命题、考务、评卷等考试工作，要由各地自学考试办公室负责。
四、普通高等学校举办社会助学，要纳入成人教育的管理范围，由学校所在地的省级教育行政部门或其委托的地（市）级教育行政部门审批，领取办学许可证（注明社会助学）后，方可开展社会助学活动。
五、普通高等学校举办社会助学，要接受高等教育自学考试机构的指导和监督，并在每次招生前将所设专业、学习时限、辅导方式、教师来源等向省级高等教育自学考试办公室或其委托的地（市）级高等教育自学考试办公室登记。
六、社会助学招生广告（简章）的内容必须真实、准确，有明确的“高等教育自学考试”字样，并明确“由高等教育自学考试委员会组织考试和颁发证书”。不得使用含糊和易使考生误解的用语。招生广告（简章）须经批准助学的教育行政部门审核后，方可刊播散发。
七、各普通高等学校要在1998年8月31日前按照本《通知》的精神，对所举办的社会助学班进行整顿。并将整顿情况及加强管理的措施报省级教育行政部门备案。
独立设置的成人高等学校参照本《通知》精神执行。



1998年6月25日
无固定期限劳动合同的应对
程俊律师

一、什么是无固定期限劳动合同？
无固定期限劳动合同，是指用人单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。
与固定期限合同相比，无固定期限合同除没有约定合同终止期限的合同外，其它的地方和固定期限合同一样，如果遇到法律规定的劳动合同可以解除的条件，或者可以裁员的状况下，仍然和固定期限合同一样需要解除就得解除，需要裁员就得裁员，不是签了无固定期限合同就是终身了，用人单位就得养着了。
二、签定无固定期限劳动合同对用人单位来说是否只有不利之处？
签订无固定期限劳动合同，避免了在每次固定期限劳动合同期满后没有及时续签劳动合同造成事实劳动关系，而形成事实劳动关系超过一个月的需要支付最多11个月的双倍工资。
订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于员工来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。
正是由于无固定期限劳动合同有着自身的好处，上海西门子电器有限公司于2007年4月份全员转为无固定期限合同。
三、不签订无固定期限劳动合同有什么责任？
用人单位违反劳动合同法规定不与员工订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付2倍的工资。
四、订立无固定期限劳动合同的情形及其应对。
1、用人单位与员工协商一致，在用工期间均可以订立无固定期限劳动合同。
2、法律规定须签定无固定期限劳动合同的情形。
根据劳动合同法规定，有下列三种情形之一的，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
A、员工在该用人单位连续工作满十年的；
B、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
C、连续订立二次固定期限劳动合同，且员工没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
以上三种情形下，除员工与用人单位协商一致的情形外，员工提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行，也就是“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与员工可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
由于在实务操作中B类情形碰到的比较少，我们主要针对A、C二种情形进行分析。
A情形中的条件是员工在同一用人单位连续工作满十年，那么用人单位首先要考察该员工在本单位的工作年限，以及工作时间是否连续，是不是曾到其他单位去工作再回到本单位工作，中断期间用人单位是否对员工作出补偿，如果作出补偿的则很可能被认定为为规避而采取的虚假的中断行为。
对于C类情形，连续订立了二次固定期限劳动合同的，续签时要考察员工有没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如果有的则用人单位可以拒绝签定无固定期限劳动合同。另外，连续订立固定期限劳动合同的次数，应从2008年1月1日劳动合同法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。是不是连续签订了二次固定期限劳动合同后，只要提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须同意？我们认为，该类情形的条件中有“续订劳动合同的”这一限制，也就是以双方同意续订劳动合同为前提（备注：实践中也还存在一定争议），那么单位也可以在劳动合同期满后选择不再与员工续签劳动合同，也就不存在签订无固定期限劳动合同了，但是要向员工支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，但是2008年1月1日前的工作年限不用支付。
为了避免用人单位采取措施来规避签订无固定期劳动合同、损害员工的利益，浙江省高级人民法院规定，用人单位为规避《劳动合同法》第十四条而采取下列行为的，应认定无效，员工的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：
1. 采取迫使员工辞职后重新签订劳动合同的方式，将员工工龄“清零”的；
2. 采取注销原单位、设立新单位的方式，将员工重新招用到新单位，且工作地点、工作
内容没有实质性变化的；
3. 通过设立关联企业，在与员工签订合同时交替变换用人单位名称的；
4. 通过非法劳务派遣的；
5. 其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
我们的其他建议：
 以上三种情形下，用人单位若无续订意向的，是没有主动通知员工续订劳动合同或征询员工续订劳动合同意向的义务的。签订无固定期限劳动合同的条件的成就是有前提的，也就是员工提出来续订、订立劳动合同，或者用人单位提出来续订劳动合同且员工同意续订。
 对于上面三种情形下，用人单位与员工签订固定期限劳动合同的，要保留好员工提出订立固定期限劳动合同的书面证据。
 减少签订短期限的劳动合同。
 对于C类情形下用人单位在劳动合同期满后不准备续订劳动合同的，要避免在劳动合同期满后再形成事实劳动关系。
3、视为签定了无固定期限劳动合同的二种情形。
①用人单位自用工之日起满一年未与员工订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向员工每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与员工订立无固定期限劳动合同，应当立即与员工补订书面劳动合同。
防范措施：用人单位在用工发生之时，要及时签订劳动合同，且在劳动合同期满时，要及早确定是否要和该员工续签劳动合同以及员工的续签意向，如果双方确定要续签的则要及时续签，避免长期的事实劳动关系，从而避免以上这种风险。
②2001《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。（《劳动法》第二十条：员工在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果员工提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
防范措施：合同期满后，要避免事实劳动关系存续，因此，是否续签劳动合同应在合同期满之前确定，如果要续签也要在合同期满之前签定。
五、用人单位可以解除无固定期限劳动合同的事由。
前面提到过，签订无固定期限劳动合同的，并非意味着不能解除劳动合同。有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与员工解除无固定期限劳动合同：
　　（一）用人单位与员工协商一致的；
　　（二）员工在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（三）员工严重违反用人单位的规章制度的；
（四）员工严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）员工被依法追究刑事责任的；
（八）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；