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吉林市锅炉供热暂行管理办法

时间:2024-07-24 09:42:29 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9779
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吉林市锅炉供热暂行管理办法

吉林省吉林市人民政府


吉林市锅炉供热暂行管理办法
吉林市人民政府


第一章 总则
第一条 为了加强对锅炉供热的管理,保护供热、用热双方的合法权益,根据省的有关规定,结合本市实际,制定本办法。
第二条 本办法适用于本市市区范围内锅炉供热管理。
第三条 市房产局是全市锅炉供热工作的管理部门,负责贯彻国家和省有关锅炉供热方面的政策、法规;统一管理本市市区的锅炉供热工作;调解、处理锅炉供热纠纷。市供热管理处负责锅炉供热的日常管理工作。
劳动、环保、物价、供电、供水等有关部门,要配合供热管理部门做好锅炉供热管理工作。

第二章 供热设施管理
第四条 新建的住宅小区,凡不能接入城市供热管网供热的,必须建设集中供热设施。零星新建的楼房附近有供热点的,不应再新设供热点。
第五条 凡新建供热点、安装或改建供热设备的,除按规定到有关部门办理手续外,还须经市供热管理部门审查同意。
第六条 新建的锅炉供热设施,必须经城建、劳动、环保、供热管理等部门验收合格后,方可投入使用。
第七条 锅炉供热设施在交付使用后的第一个采暖期,施工单位应按有关规定负责保修。
第八条 负责供热的站、点(以下简称供热单位)应在每年采暖期间,对供热设施进行一次全面的检修,确保按期安全供热。
第九条 供热单位负责供热点上水管道水表以内管网的维修和养护。
第十条 用热的单位和住户(以下简称用户)应按供热单位的要求搞好院寒保温。设有排气装置的要及时排气。
第十一条 用户不准擅自增挂暖气片;不准擅自在供热设施上按装水嘴、淋浴器、排气阀等放水设施;不准损坏供热设施。
第十二条 供热管道地沟的地表及两侧各两米的范围内,严禁私搭乱建各种建筑物、构筑物,严禁堆放物资、种植树木排放污水、挖掘取土和进行爆破等作业。
第十三条 凡在供热设施附近进行施工或从事有碍供热设施正常运行活动的,必须事先征得产权单位的同意,并按有关部门的要求采取相应的防护措施。

第三章 供热管理
第十四条 各供热单位应按市供热管理部门的规定,健全完善各项制度,严格执行操作规程和岗位责任制、避免发生供热事故。
第十五条 本市采暖期为:当年十一月一日至翌年四月十五日。
第十六条 各供热单位必须按规定的时间供热,采暖期间室温必须达到摄氏十五度以上。
第十七条 供热管理人员应经常对用户的室温和防寒设施进行检查,并指导用户进行防寒保温。
第十八条 采暖期间室温达不到规定标准时,供热单位应在接到用户反映后二十四小时内查清原因,及时解决。
供热系统发生故障影响供热时,供热单位应立即组织抢修,尽快恢复供热。
第十九条 供热设施漏水的,供热单位应立即派人维修。

第四章 供热费管理
第二十条 用户应按省、市的有关规定向供热管理部门缴纳供热费。职工住户的供热费由所在单位缴纳,个体工商户住户的供热费由个人缴纳,空户的由房屋产权单位缴纳。
第二十一条 用户迁入有采暖设施的房屋前,必须办理“供热费结算承认书”。
第二十二条 个人支付供热费的用户,必须自找有垫付供热费能力的担保单位。担保单位必须与供热管理部门签定可代缴供热费的担保协议。
第二十三条 供热费可由用户直接向供势管理部门缴纳,也可由供热管理部门凭“供热费结算承认书”或代缴供热费的担保协议,通过银行结算。
第二十四条 用户缴纳供热费超过结算期限(每年十二月三十一日)前的,每拖欠一日,由供热管理部门加收3‰的滞纳金。
第二十五条 用户变动时,必须重新办理供热费结算手续。

第五章 奖励与处罚
第二十六条 有下列事绩之一的,由供热管理部门给予表彰奖励。
(一)揭发检举违反本办法的行为有功绩的;
(二)模范执行本办法,在供热管理工作中成绩显著的。
第二十七条 违反本办法有下列情况之一的,由供热管理部门或会同有关部门予以处罚:
(一)违反第五条规定,未经批准擅自设立供热点等的,除责令其补办审批手续或按要求重新改建外,并外以五百元至一千元的罚款。
(二)违反每十一条规定,擅自增装暖气片、水嘴等的,除责令其限期拆除外,并处以二十元至五十元的罚款。
(三)违反第十一条、第十三条的规定,擅自施工或损坏供热设施的,除责令其立即停工,按要求修复或照价赔偿外,并处以设施造价三至五倍的罚款。
(四)违反第十二条规定,在供热管道周围私搭乱建,挖掘取土等的,除责令其限期清除、修复外,并处以五十元至三百元的罚款。
(五)违反第十四条规定,不严格执行司炉制度,出现故障给用户造成财产损失的,除由供热单位予以经济赔偿外,并对责任者处以三十元至五十元的罚款。
第二十八条 当事人或单位对外省处罚不服的,可在接到处罚通知后的十日内向作出处罚决定部门的上级主管机关申请复议。对复议处理仍不服的,可在接到通知后的七日内向当地人民法院起诉。逾期不申请复议不起诉、又不履行的,由作出处罚决定的部门申请人民法院强制执行。

第六章 附则
第二十九条 建制镇和独立工矿区可参照本办法执行。
第三十条 本办法由市房产局负责解释。
第三十一条 本办法自一九八九年十一月十五日起施行。



1988年10月4日

机械工业企业岗位劳动评价试行办法

机电部


机械工业企业岗位劳动评价试行办法
1991年12月11日,机电部

岗位劳动评价是企业生产(工作)岗位(职位)对职工劳动的要求和影响的基本劳动要素,按照定量或定性标准,采用科学的方法, 进行客观的多方位的测定、评定、科学、 合理地确定岗位间的规范劳动差别及其在劳动协作中的地位和作用。岗位劳动评价是企业劳动、工资、 培训和保险等管理工作的重要基础工作,也是正确认识劳动客观价值的一种方法。
岗位劳动评价是一项系统工程, 它是按照各岗位(职位)对劳动者的要求和影响,根据劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统,从而达到岗位分级(类)的目的。 岗位劳动评价系统由评价指标体系、评价标准、评价方法和评价程序等子系统组成。

—、评价指标体系
评价指标体系是由影响、 决定岗位劳动状况和劳动差别的基本劳动要素和构成各要素的若干子因素组成。 机械工业企业岗位劳动评价分为工人岗位劳动评价和干部岗位劳动评价。 工人岗位劳动评价指标体系由四项要素、十四个子因素构成。干部岗位劳动评价指标体系由四项要素, 九个子因素构成。(详见附表一、二)
1.要素
要素是综合反映岗位性质、作用和特点的主要因素。 岗位劳动评价为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素。 每项要素反映岗位劳动的一个方面。
(1)劳动技能。指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应具有的文化知识、专业技术水平和具备完成本职工作及解决处理工作(问题)的能力。
(2)劳动责任。指在生产经营活动中,岗位要求劳动者应承担技术和经济等责任的大小。
(3)劳动强度。指在生产经营活动中,劳动者付出体力和脑力劳动消耗的程度。
(4)劳动条件。指在生产经营活动中,岗位所处的工作环境和条件状况及对劳动者身体健康的影响程度。
2.子因素
子因素是反映岗位某一要素内容的基本因素, 诸子因素构成单要素的主体。机械工业企业工人岗位劳动评价的子因素一般为十四个。 即:技术知识、操作技能、生产责任、设备责任、安全责任、用力程度、 纯劳动时间、劳动姿势、精神疲劳、粉尘、温度、噪声、毒害物、工作地。
干部岗位劳动评价的子因素一般为九个。即:文化、专业技术知识、 工作能力、经济技术责任、管理责任、精神文明建设责任、工作负荷、精神疲劳、 工作地、工作环境。
机械工业的企业类型、工艺装备、工艺流程、产品种类、 生产方式和劳动组织等比较复杂,企业可根据本单位的实际情况, 对评价的子因素进行调整和补充,找出规律性强, 影响作用较大的因素做为评价的子因素,要注意其全面性、代表性、可评性和实用性。

二、评价标准
评价标准是指要素、子因素的权数、子因素的分级标准和要素、 子因素的评分标准等。
1.要素、子因素的权数
要素、 子因素的权数是指各要素在四项要素中及各子因素在各要素中所占的权重系数。 要素和子因素的权数应按各要素和子因素对岗位劳动性质、作用的影响程度确定。它是客观存在,并受到企业生产特性制约的。
权数是计算各要素和各子因素分值的依据。
由于机械工业企业的行业分类多、生产特性差异较大,因此, 对权数暂不做统一规定,由企业根据单位生产经营的特点自行确定。
2.子因素分级标准
子因素分级标准是指根据子因素的特性而制定的分级评价标准。 子因素分级标准应参照国家标准主管部门的有关规定和标准, 结合子因素的特点制定定量和定性标准。分级标准应尽量制定和采用定量分级标准。 根据机械行业的情况,拟定了子因素分级参考标准(详见附件1、2)。 企业可按照国家和部的有关规定和标准,结合具体情况调整、补充, 确定子因素分级标准。
3.要素、子因素的计分标准
计分标准是根据各要素、 子因素的权数和级别确定各要素和子因素的分值。通过计分法将要素、子因素不同的评价标准, 转化为定量的可比分值,计分标准包括总计分值,可采用百分制或数百分制,要素、 子因素的分值,岗位类别的对应计分范围等。
为了做好行业、地区和企业之间相同岗位劳动评价的平衡工作, 拟在调查研究、总结试点企业岗位劳动评价工作的基础上, 列出机械工业工人岗位劳动评价的标杆岗位。

三、评价方法
岗位劳动评价方法是确定评价要素、子因素权数,子因素级别,要素、子因素分值及岗位类别的方法。一般可采用测量法、评估法、比较( 1、2比较)法、工作研究、计分法(综合评价)和现场技术测定、 数理统计、计算机处理等方法、技术。
测量法是利用科学仪器、 仪表等手段对岗位劳动评价的子因素进行测量或计量,将测量数据结果直接与评价标准相对应进行评价。 该方法可用于确定定量评价的子因素的分级(分档)。
评估法是通过调查分析, 采取“专家评估”和“群众评议”的办法,将各要素和子因素按照一定的顺序排列,通过分析比较进行评价。 该方法可用于确定要素和子因素的权数, 亦可用于确定定性评价的子因素的级别(档次)。
比较(1、2比较)法是利用价值分析中确定功能系数的方法, 按照各要素和子因素对岗位的影响程度及其重要性进行比较和打分, 通过数理统计方法进行评价。该方法一般用于确定要素和子因素的权数。
工作研究是运用方法研究与时间研究的技术,采用程序分析、 流程分析、操作动作分析、 工作地布置等手段对劳动强度中的某些子因素进行测定、评定、以确定其等级。
计分法(综合评价)是将要素、子因素不同标准的评价结果, 按照定量可比分值进行评价,确定岗位叫分值和类别的方法。 根据对各子因素评价结果,按照计分标准,计算出各子因素分值。各子因素的分值之和, 为要素的分值。各要素分值之和为各岗位的总分值。 按照岗位的计分范围确定相应技能等级和岗位类别。
1.权数的确定方法
在确定要素和子因素的权数时,可采用比较用(1、2 比较)和评估分析等方法。
(1)比较法(1、2比较)是运用矩阵表,对要素或子因素按其对岗位的影响程度进行一对一的比较打分,影响程度大的一方记“2”分,小的一方记“1”分,经过数理统计分析后,确定要素和子因素的权数。
例:子因素(劳动强度)权数计算(见下表) 劳动强度子因素权数计算
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项目 │用力程度│纯劳动时间│劳动姿势│精神疲劳│合计分值│权重系数
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用力程度 │ - │ 2 │ 2 │ 2 │ 6 │0.33
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
纯劳动时间│ 1 │ - │ 2 │ 2 │ 5 │0.28
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劳动姿势 │ 1 │ 1 │ - │ 2 │ 4 │0.22
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
精神疲劳 │ 1 │ 1 │ 1 │ - │ 3 │0.17
━━━━━┿━━━━┿━━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━┿━━━━━
合 计 │ - │ - │ - │ - │ 18 │1
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(2)评估法,是通过调查研究对要素或子因素进行分析评估,用排列对比分析的方法排出要素或子因素的顺序, 经综合平衡后确定出各要素或子因素的权数。
2.子因素等级的分值确定方法
(1)测量分级法
当子因素分级标准属于量化标准时,应采用测量分级方法。 通过使用仪器、仪表按照岗位子因素的内容,对岗位进行测量或测定, 将得到的测量数值直接与分级标准相对应,从而确定其等级, 并根据计分标准确定其分值。
(2)评估分级法
对子因素分级标准属于定性标准, 不宜采用测量分级的方法进行评价时,可由专家评估,进行分析、比较、排队,按评价标准确定其等级。 井根据计分标准确定其分值。
3.要素分值的确定方法
(1)要素分值=∑构成该要素的各子因素分值
(2)要素分值=∑(各子因素评价分值×该子因素的权重系数)×该要素的权重系数
4.综合评价分值的确定方法
综合评价分值是岗位的总分值。在综合评价中、对劳动技能、 劳动责任、劳动强度、劳动条件四项要素评价结果,进行综合评价, 以确定各岗位的综合评价分值。
综合评价分值=∑要素评价分值
在评价工作中,因测评标准、方法的缺陷和误差等原因, 造成个别岗位劳动评价结果与实际状况相距甚大的, 可运用统计学中的方法进行适当调整。

四、岗位劳动评价工作程序
科学、合理的岗位劳动评价工作程序,是做好评价工作的保证。 岗位劳动评价工作的程序一般应为:
1.确定评价对象和范围
岗位劳动评价的对象是企业的生产(工作)岗位。进行岗位劳动评价,要按照先进合理的定员定额标准确定岗位的设置, 并制定出相应的岗位规范。岗位的设置要坚持因事设岗,因岗定责,对岗不对人的原则。
2.确定评价指标体系
根据全面、精简、可比、重点突出的原则, 参照本办法评价要素及子因素,结合企业生产、管理特点及管理手段现状, 对构成要素的子因素进行适当的选择、调整,以确定评价指标体系。
3.确定评价标准
企业可根据制定国家标准的指导思想和要求,参照国家、 行业及本办法的有关规定和标准,结合企业对岗位的要求, 制定本企业统一的评价标准。评价标准包括要素、子因素的权数, 子因素的分级标准和计分标准要尽量制定定量标准。
4.选择确定评价方法
评价方法要结合实际,因地制宜,讲求实效。 可采取理论与实际相结合,科学测试与专家评估相结合,定量分析与定性分析相结合, 运用多种技术与方法。对能够使用科学仪器手段的,可采用仪器测量, 暂不具备使用仪器的,可采用评估等方法,注意做好综合评价工作。
5.设计、制定岗位劳动评价表
根据评价工作的实际和需要,设计、制定评价使用的表格。 如:岗位基本情况调查表、作业时间观测记录表、岗位要素、 子因素调查测定表、岗位要素、子因素评价表、权数计算表、综合评价计分表等。
6.进行岗位劳动评价
岗位劳动评价分为单项子因素评价、单项要素评价和综合评价。
(1)对各子因素进行评价,确定其等级及相应的分值。
(2)对各要素进行评价确定其评价分值。
(3)对劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四要素进行综合评价,确定岗位总分值。
(4)根据计分标准,按照评价分值,确定该岗位的技能级别和岗位类别。
附表一
┍━━━━┑ ┍━━━━┑
┍━━┥劳动技能┝━┯┥技术知识│
│ ┕━━━━┙ │┕━━━━┙
│ │┍━━━━┑
│ ┕┥操作技能│
┍━━━━┑ │ ┕━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━┑
│工人岗位│ │ ┍━━━━┑ ┍┥生产责任│
│劳动评价┝━┿━━┥劳动责任┝━┥┕━━━━┙
│指标体系│ │ ┕━━━━┙ │┍━━━━┑
│ │ │ ┝┥设备责任│
│ │ │ │┕━━━━┙
┕━━━━┙ │ │┍━━━━┑
│ ┕┥安全责任│
│ ┕━━━━┙

│ ┍━━━━┑ ┍━━━━━━┑
┝━━┥劳动强度┝━┥用力程度 │
│ ┕━━━━┙ │纯劳动时间 │
│ │劳动姿态 │
│ │精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ │粉尘、温度 │
┕━━┥劳动条件┝━┥噪声、毒害物│
┕━━━━┙ │工作地 │
┕━━━━━━┙
附表二
┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ ┍┥文化、专业技术知识 │
┍━┥劳动技能┝━━┥┝━━━━━━━━━━━┥
│ ┕━━━━┙ ┕┥工作能力 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥经济技术责任 │
┝━┥劳动责任┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┍━━━━┑ │ ┝┥管理责任 │
│ │ │ │┕━━━━━━━━━━━┙
│干部岗位│ │ │┍━━━━━━━━━━━┑
│劳动评价┝━┥ ┕┥精神文明建设责任 │
│指标体系│ │ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ │ │ ┍━━━━━━━━━━━┑
┕━━━━┙ │ ┍━━━━┑ ┍┥工作负荷量 │
┝━┥劳动强度┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┕┥精神疲劳 │
│ ┕━━━━━━━━━━━┙
│ ┍━━━━━━━━━━━┑
│ ┍━━━━┑ ┍┥工作地 │
┕━┥劳动条件┝━━┥┕━━━━━━━━━━━┙
┕━━━━┙ │┍━━━━━━━━━━━┑
┕┥工作环境 │
┕━━━━━━━━━━━┙
附件1 工人岗位劳动评价子因素分级标准(供参考)

附件1-1技术知识分级标准
技术知识系指岗位对操作者应具备的文化知识专业技术理论:
一级:部颁工人技术等级标准初级工应知部分
二级:部颁工人技术等级标准中级工应知部分
三级:部颁工人枝术等级标准高级工应知部分
四级:按机委人(1987)183号文中技师任职条件中理论知识内容
五级:按机电人(1991)444号文附件一中高级技师任职条件中理论知识内容
注:对部颁标准中尚未制定颁发技术等级标准的工种可按“部标”的制定原则,由企业自行制定分级标准。
附件1-2 操作技能分级标准
操作技能要求系指岗位作业需要劳动者达到的技能水平和经验:
一级:部颁工人技术等级标准初级工应会部分
二、三级:部颁工人技术等级标准中级工应会部分
四、五级:部颁工人技术等级标准高级工应会部分
六级:按机委人(1987)183号文中工人技师任职条件中实际技能传授技艺的要求。
七级:按机电人(1991)444号文件附件一中高级技师任职条件中实际技能、传授技艺的要求。
注:在部颁标准中对尚未制定颁发技术等级标准的工种,可按“部标”的制定原则,由企业自行制定分极标准。
附件1-3 生产责任分级标准
生产责任系指岗位劳动者完成任务时对最终产品(工作)质量, 数量应负的责任程度:
一级:与企业最终产品质量、生产数量有一定关系的辅助、服务岗位
二级:与企业最终产品质量、生产数量有直接关系的辅助生产(工作)岗位
三级:与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的辅助生产(工作)岗位
四级:与企业最终产品质量生产、 数量密切相关的一般工序生产(工作)岗位
五级:与企业最终产品质量、 生产数量密切相关的关键工序生产(工作)岗位
附件1-4 设备责任分级标准
设备责任系指岗位劳动者使用、维修保养设备、 工艺装备在发生失误时因设备、工艺装备复杂程度不同而造成的经济损失程度:
一级:使用一般生产设备,发生事故时经济损失较小。
二级:使用精、大、稀设备,发生事故时经济损失较大。
三级:使用部(局)管设备,发生事故时经济损失很大。
附件1-5 安全责任分级标准
安全责任系指该岗位劳动者发生工作事故时, 造成自身和危及他人伤害事故的可能性和程度:
一级:所在岗位出现工作事故,不易发生工伤。
二级:所在岗位出现工作事故, 易发生轻伤或不易发生燃爆等安全事故
三级:所在岗位出现工作事故, 易发生重伤或轻易发生燃爆等安全事故
四级:所在岗位出现工作事故, 易发生恶性死亡事故或容易发生燃爆等重大安全事故。
附件1-6 用力程度分级标准
用力程度系指岗位要求劳动者完成定额任务时所使用的力量程度:
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等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
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班定额内经│0.5 │~1│~ │~2│~3│~5
手重量(吨)│以下│ │1.5 │ │ │以上
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①对某些岗位不宜用经手重量反映体力消耗的,可根据具体情况另行制定分
级标准。
②有条件的单位可参照国家体力劳动强度分级标准确定等级。
附件1-7 纯劳动时间分级标准
纯劳动时间系指岗位要求劳动者完成班劳动定额时所需自身劳动的时间:
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等级 │一级│二级│三级│四级│五级│六级
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纯劳动时间│2级│~3│~4│~5│~6│~6
(小时) │以下│ │ │ │ │以上
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附件1-8 劳动姿势分级标准
劳动姿势系指岗位劳动者完成企业时必须做出的姿势:
一级:以站坐结合,可时常随意移动的作业
二级:以固定坐姿为主的作业
三级:以站立为主的作业
四级:以蹲位、大弯腰为主的作业
五级:以仰面为主的作业
附件1-9 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指岗位劳动者作业时因注意力集中、 单调等原因造成的精神疲劳程度:
一级:间断重复操作,需适当注意力,间断注视目的物
二级:较长时间单调作业,比较高度集中, 连续或近似连续注视目的物
三级:长时间单调作业,高度集中,连续注视目的物的细小移动
附件1-10 粉尘危害程度分级标准
粉尘危害程度系指岗位所处环境中粉尘对劳动者的危害影响程度:
一级:国家标准GB5817一85中0级
二级:国家标准GB5817—86中Ⅰ级
三级:国家标准GB5817—86中Ⅱ级
四级:国家标准GB5817—86中Ⅲ级
五级:国家标准GB5817—86中Ⅳ级
附件1-11 温度环境影响分级标准
温度环境影响程度系指岗位所处环境中温度对劳动者的影响程度:
一级:以常温条件为主的作业
二级:以恒温条件为主的作业
三级:国家标准GB4200—84中Ⅰ级
四级:国家标准GB4200—84中Ⅱ级
五级:国家标准GB4200—84中Ⅲ级
六级:国家标准GB4200—84中Ⅳ级
附件1-12 噪声危害程度分级标准
噪声系指岗位所处环境中噪声对劳动者的影响程度:
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\ 噪声 \ 等 级│ │ │ │ │
\ 强度db(A)\ │ 一级 │ 二级 │ 三级 │ 四级 │
接触时间(小时) \│ │ │ │ │
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4及以上 │< 85 │> 85 │> 90 │ > 96 │
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2及以上 │> 85 │> 90 │> 96 │ > 99 │
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2以下 │> 90 │> 96 │> 99 │ > 103│
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附件1-13 毒害物危害程度分级标准
毒害物危害程度系指岗位所处环境中毒害物对劳动者的影响程度:
一级:国家标准GB12331一90中0级(安全)
二级:国家标准GB12331—90中一级(轻度危害)
三级:国家标准GB12331—90中二级(中度危害)
四级:国家标准GB12331—90中三级(高度危害)
五级:国家标准GB12331—90中四级(极度危害)
附件11-14 工作地分级标准
工作地系指岗位所处工作地点对劳动者的影响程度:
一级:地面室内为主的作业
二级:地面室内外为主的作业
三级:高空(2米以上)为主的作业
附件2 干部岗位劳动评价子因素分级标准(供参考)
附件2-1 文化专业知识分级标准
文化专业知识系指岗位对干部应具备的文化程度、专业技术理论的要求:
一级:应具备高中以上文化水平、初步掌握本专业的基础理论和专业技术知识。
二级:应具备中专以上学历或相当中专水平、 掌握并能够运用本专业
的基础理论知识和专业技术知识。
三级:应具备大专以上学历或相当大专水平, 掌握并能够灵活运用本
专业的基础理论知识和专业技术知识, 熟悉本专业国内外现代
科学的生产管理技术,方法和发展趋势。
四级:应具备大学本科以上学历或相当水平, 精通并能创造性运用本
专业技术(理论)适应, 掌握了解本专业国内外现代科学的生
产管理技术、方法和发展趋势。
附件2-2 工作能力分级标准
工作能力系指岗位对干部在生产(经济)技术管理、研究、设计、 政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求:
一级:了解本专业工作内容,照章办事、 具有完成一般辅助性工作的
能力。
二级:了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定,
具有简单的分析判断能力和完成一般性技术管理工作。
三级:较熟悉本专业工作内容和政策规定,有一定分析判断能力, 能
够独立解决处理本专业范围内的问题, 受过培训能独立承担本
专业中一般项目的设计、技术管理工作、 完成一般性工作总结
报告。
四级:熟悉本专业工作内容和政策规定, 具有一定的综合分析和独立
判断及解决本专业较为复杂问题的能力,受过一定的培训, 有
一定的工作经验和开拓能力,能独立承担较复杂的研究, 设计
项目,能撰写一定水平的总结,报告。
五级:有较高的政策(技术)业务水平和综合分析, 自由独立判断和
解决处理本专业文字工作的能力,受过系统的培训, 有较丰富
的工作经验, 具有较强的开拓能力能够独立主持或组织本专业
内的重大课题研究和设计项目,能撰写较高水平的总结、报告。
六级:精通本专业、具有解决重大、 疑难问题和全面主持工作的组织
能力,受过全面系统的培训,有丰富的工作经验, 具有很强的
开拓能力或独立承担国家重点研究课题和特大工程技术项目设
计。有较强的综合分析和独创能力。
附件2-3 技术经济责任
技术经济责任系指所在岗位、干部工作质量的好坏、在技术、 管理等方面出现误差、导致经济损失程度:
一级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较小。
二级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响一般。
三级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响较大。
四级:所在岗位发生工作失误, 对企业最终产品成本及企业经济效益影响很大。
附件2-4 管理责任分级标准
管理责任系指干部所处岗位的管理层次和与企业最终生产经营目标相联系的紧密程度:
一级:一般工作岗位,与企业最终生产经营目标有间接联系。
二级:职能科室、一般行政技术岗位, 与企业最终生产经营目标联系一般。
三级:处室、分厂、车间中层领导、中级技术专业管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系较密切。
四级:处室、分厂级领导或相当级别的高级技术管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系密切。
五级:大型企业厂领导或相当级别的高级技术管理岗位, 与企业最终生产经营目标联系很密切。
附件2-5 精神文明建设责任分级标准
精神文明建设责任--—指岗位要求干部在政治思想工作, 企业文化建设等方面所应担负的责任大小:
一级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一般责任。
二级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有一定的责任。
三级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负有较大责任。
四级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负主要责任。
五级:岗位要求干部对本部门的精神文明建设负全面责任。
附件2-6 工作负荷分级标准
工作负荷系指岗位对干部日常确定性工作和非确定性工作时间与制度工作时间的比率:
一级:工作负荷率 50%以下
二级:工作负荷率 51%~60%
三级:工作负荷率 61%~70%
四级:工作负荷率 71%~80%
五级:工作负荷率 >80%
附件2-7 精神疲劳分级标准
精神疲劳系指干部完成本岗位工作所产生的精神疲劳的程度:
一级:照章办事,日常工作无严格的时间制约。
二级:间断性工作,但有时间要求,有较小的心理压力。
三级:间断性工作,有一定的周期性要求并有心理负担。
四级:工作比较单调,频率高、易产生较大的心理压力。
五级:具有创造性劳动,工作频率高,有周期性的时间要求, 易产生很大的心理压力。
附件2-8 工作地分级标准
工作地系指岗位干部工作地点的差别:
一级:以办公室工作为主的工作岗位。
二级:办公室设在生产现场的工作岗位。
三级:以生产现场为主的工作岗位。
附件2-9 工作环境分级标准
工作环境系指管理岗位所处环境中毒害等因素影响和地处室内状况的差别:
一级:基本无毒害物质(含粉尘、噪声、高温等)影响。
二级:间断性的一般接触对人体有害的毒害物质(含粉尘、噪声、 高温等)或10%以上时间在室外、高空等较差环境中工作。
三级:经常接触对人体有较大损害的毒害物质(含粉尘、噪声、 高温等)或30%以上时间在室外、高空、地上等恶劣环境中工作。




第十一届全国人民代表大会第二次会议关于最高人民检察院工作报告的决议

全国人民代表大会


第十一届全国人民代表大会第二次会议关于最高人民检察院工作报告的决议
(2009年3月13日第十一届全国人民代表大会第二次会议通过)


第十一届全国人民代表大会第二次会议听取和审议了曹建明检察长所作的最高人民检察院工作报告。会议对最高人民检察院过去一年的工作表示满意,同意报告提出的2009年的工作安排,决定批准这个报告。

会议要求,最高人民检察院要高举中国特色社会主义伟大旗帜,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,切实履行宪法和法律赋予的职责,坚持围绕中心、服务大局,公正执法、一心为民,深化司法改革,完善工作机制,规范执法行为,加强队伍建设,充分发挥检察机关的职能作用,为保持经济平稳较快发展、维护社会公平正义、促进社会和谐稳定,为夺取全面建设小康社会新胜利提供有力的司法保障。