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浅析对挪用公款罪的主体的理解/夏寒梅

时间:2024-07-03 23:06:57 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:8716
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挪用公款罪是指国家工作人员利用职务上的便利,挪用公款归个人使用,进行非法活动,或者挪用公款数额较大,进行营利活动,或者挪用公款数额较大,超过三个月未还的行为。挪用公款罪,是当前经济犯罪中较为普遍、也较为典型的一种犯罪。因该罪具有相当的隐蔽性和自身的特殊性,所以情况比较复杂,在认定上历来存在争议。我国刑法虽然对挪用公款罪作了具体的规定,立法机关和最高法院也先后出台了有许多相关的立法解释及司法解释,但由于具体案件的复杂性以及经济体制转型时期各种观念的冲突,对如何适用法律的问题,仍然不够明确。挪用公款罪的认定仍然存在着许多值得探讨的问题。本文拟就挪用公款罪在适用法律上存在的几个问题,谈谈自己的看法,作一些初步的探讨。
一、挪用公款罪的主体
从挪用公款罪的概念我们不难看出,挪用公款罪的主体仅限于国家工作人员。刑法第九十三条规定国家工作人员所确定的范围,大致分为以下几类:
(一)国家机关中从事公务的人员。
这类人员主要是指国家各级权利机关、行政机关、司法机关以及军事机关中依法履行职务,从事公务的人员。所谓“从事公务”是指从事国家公共事务。包括政治、军事、经济、科技文化等以及同社会秩序有关的各种事务的组织、领导、监督、管理活动。对中国共产党的各级机关,以及中国人民政治协商会议的各级机关中从事公务的人员,也应视为国家工作人员来看待。因为在我国中国共产党是执政党,而中国人民政治协商会议是我国统一战线组织,拥有很高的政治地位和权利,不把这些机关中从事公务的人员作为国家工作人员来看待,显然是不当的。
(二)国有公司、企业、事业单位、人民团体中从事公务的人员。
这类人员主要是指国有公司、企业、事业单位、人民团体中具有组织、领导、监督、管理经营等职责的人员。这类人员的活动性质同一般的直接从事物质生产或者社会服务性劳务活动是有明显的区别的。他们所从事的工作实际上是管理、经营职能,或者是履行一定的职务的活动。所以对这类人员不能按一般工人、临时杂工来看待,而应以国家工作人员论处。
(三)国家机关、国有公司、企业、事业单位委派到非国有公司、企业、事业单位、社会团体从事公务的人员。
所谓“委派”既包括委任,也包括指派。也就是说凡是国家机关、国有公司、企业、事业单位为行使其职能,向非国有公司、企业或者是向一些国有资产成份的中外合资企业、合作企业、股份制企业派出的管理人员,不论其被委任、指派前是否具有国家工作人员身份,既使不具备国家工作人员身份,也应视为国家工作人员。对于国家机关委派到非国有公司、企业中从事公务的人员,要特别注意应当具备两个条件,一是“受委托”,二是“从事公务”二者同时具备,缺一不可。
(四)其他依照法律从事公务的人员。
这类人员一般是指依照法律规定选举、产生或者任命的村民委员会、居民委员会的组成人员,以及各级人民代表大会代表等。村民委员会、居民委员会是根据全国人大常委会通过的村民委员会、居民委员会组织条例,经村民、居民民主选举产生的,虽属群众性的组织,但其在协助人民政府从事法律规定的行政管理工作时,属依法从事公务。作为人大代表在履行代表职务期间的行为应以国家工作人员来看待。

建筑材料工业科技开发基金管理办法(试行)

国家建材局


建筑材料工业科技开发基金管理办法(试行)

(一九八八年十二月十九日国家建筑材料工业局发布)

第一章 总则
第一条 为促进建筑材料工业技术进步和加强技术开发工作,推动科技成果尽快地转化为生产力,特设立建筑材料工业科技开发基金(以下简称科技开发基金),并制定本办法。

第二章 使用原则和范围
第二条 申请科技开发基金项目必须符合建筑材料工业技术政策和科技发展规划要求。
第三条 建筑材料工业科技开发基金主要用于:
(一)通过鉴定(验收),具有明显效果,并能迅速转化为生产力的试验研究或中间试验成果的推广应用;
(二)构思新颖、方法独特、具有一定创造性,又有一定风险,但经过专家评议,认为对建材行业技术进步有较大推动作用和较大开发前景项目的开发研究;
(三)能以产顶进或出口的节汇、创汇产品开发。

第三章 科技开发基金来源和使用方式
第四条 科技开发基金由国家建筑材料工业局科技开发费用和各方筹集的科技开发专项经费组成。参加开发资金筹集单位优先享用科技开发基金,开发基金专款专用。
第五条 为适应国家科技体制改革和扩大再开发的需要,本基金按照有偿使用的原则,根据项目经济效益和社会效益实行:(一)还本付息(按人民银行利率);(二)还本付息外,另提部分利润:(三)还本付息,在项目验收后,按合同条款进行补贴。
对开发前景很好,而风险较大的项目,按合同议定条款偿还。
第六条 科技开发基金委托中国工商银行放款和收回。
第七条 还本付息期限最长不超过三年。具体时间在合同中议定,到期不还者,银行将从用款单位的帐户中扣收。

第四章 技术开发基金的申请和审批
第八条 凡建筑材料工业的科研、设计、院校和企事业等单位进行新产品、新工艺、新技术、新的测试手段等方面的开发研究项目,研究成果进一步转化为生产力的开发推广项目,均可申请科技开发基金。
第九条 申请单位须按规定格式填写“建筑材料工业科技开发基金项目申请表”,并按“建筑材料工业科技开发基金可行性分析报告”提纲编写可行性研究报告,经本单位有关部门认真审查签署意见后,一式五份报国家建筑材料工业局科技发展司。
第十条 科技开发项目的选定采取择优制。科技发展司对申报项目进行初选,送有关专家评审,最后由科技发展司选优下达。
第十一条 评审者对申请者的开发方案负有保密义务,对泄露或侵权者,按有关规定处理。

第五章 项目管理
第十二条 科技开发基金项目以合同形式进行管理,申请单位接到立项通知书后,在一个月内与科技发展司签订合同。
第十三条 项目承担单位在经济上对项目进行担保,并在实施上加强领导和督促检查,从各方面创造条件积极予以支持,促进技术开发工作顺利进行,以确保项目按时完成。否则主管单位有权终止合同,因此造成的经济损失由项目承担单位承担。
第十四条 项目承担单位要定期向科技发展司书面汇报项目执行情况和经费使用情况。每年七月底以前汇报上半年的情况,次年一月底以前汇报上年度计划执行及经费使用情况。跨年度项目报下年度工作计划。
第十五条 项目完成后应按有关要求提出项目总结报告,由科技发展司审查下达验收通知书。组织验收、成果鉴定、奖励和专利申请按国家建筑材料工业局有关规定办理。
第十六条 本办法由国家建筑材料工业局科技发展司负责解释。
第十七条 本办法自发布之日起施行。


  用人单位试图规避劳动合同法工龄归零的作法徒劳无功

  张喜亮


  据报道,劳动合同法实施在际,一些用人单位甚至是一些知名企业,其中有外企、合资企业也有国企,不是在研究怎样适应劳动合同法的要求认真贯彻执行之,却纷纷研究怎样应对即规避劳动合同法设定的责任。有的用人单位甚至不惜重金顾请所谓专业人员,帮助制定劳动合同文本和劳动规章制度,最大限度地降低劳动力成本、规避劳动合同法的法律责任。有的用人单位使那些工作时间较长的如八年以上的职工的工龄归零。所谓工龄归零就是指诱使这些工龄较长职工主动辞职,然后经历短暂休假期后,再所谓竞聘上岗。如此,从2008年1月1日以后,重新计算工龄。当然,还有更野蛮的作法即2007年底前将一些所谓的老职工一次性"裁员"完毕,2008年重新招用。对此,全国人大法工委、中华全国总工会、劳动行政部门从各自的角度呼吁制止这种行为,甚至采取措施要求那些引起强烈社会影响的用人单位立即停止侵害职工合法权益的作法。
  这些用人单位采取一些工龄归零的野蛮作法之动机,就是试图规避劳动合同法,关于签订无固定期限劳动合同和终止劳动合同以其年限支付经济补偿金的两项规定。究其思想根源,就是最大限度地降低劳动力成本的绝对值。其实,如果认真研读劳动合同法,就会知道,这是一件多么可笑和愚蠢的作法,得不偿失。有的用人单位为了诱使工龄较长的劳动者工龄归零,不惜支付这些职工高额的所谓补偿费,另外,再行上岗者增加工资;两项合一计算下来再加上支付给所谓专业人士的费用,有的用人单位要竟然一次性多开销出少则几万几、十万多则十几亿人民币。仅仅从这个数字上看,这些用人单位究竟是节省了劳动力成本呢,还是增加了劳动力管理成本呢?他们试图达到长痛不如短痛一次性了断的目的,然而事与愿违偷鸡不成蚀把米,官方权威机构同志答记者问指出:因为这些被"诱使"辞职的员工实际上没有真正离开用人单位,尽管其有辞职书,亦不能掩盖其劳动关系连续存在的事实,所以,此行为不能规避劳动合同法设定的法律责任。由此可见,这些用人单位非但没能规避劳动合同法的法律责任,还给用人单位造成了声誉上的损失。对此也有人戏称,这是"劣迹"广告效应。
  这些用人单位所要规避的主要是,劳动合同法关于特殊情形的职工签订无固定期限劳动合同用人单位所承担的法律责任和劳动合同法期满终止用人单位应当支付经济补偿的法律责任。笔者以为,这两项规定其实没有或者说是没有实质性增加用人单位的劳动力成本,也根本没有必要规避。
  一、无固定期限劳动合同法定条款分析
  《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)关于无固定期限劳动合同是这样规定的,第十四条:"无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。"
  首先:研读劳动合同法关于无固定期限劳动合同的定义。
  劳动合同法规定,所谓无固定期限劳动合同"是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。"何为"无确定"?任何一个懂得中国话的人都知道,所谓"无"就是"没有"的意思,子虚乌有;所谓"确定"就是确凿决定的意思,不可更改。"无确定"就是根本没有确凿地决定下来。既然是没有确凿地决定下来,那就是可变。当我们知道了"无确定"的涵义的时候,又何必为这个"无确定"而大伤脑筋、大动干戈呢?从劳动合同法规定的这个"约定""无确定"的文字层面理解,签订了无固定期限的劳动合同,在履行的过程中用人单位与职工随时都可以再另行商定劳动合同的终止时间。之所以用人单位大动干戈工龄归零,实际上是一种误读即:把无固定期限劳动合同读解为"直至"职工达到法定的退休年龄或法定的退休条件才能终止的劳动合同。从劳动合同法的规定,我们无论如何是读不出这个涵义的。当然,有关部门将可能作出这样的解释即无固定期限劳动合同就是职工达到法定的退休年龄或退休条件的劳动合同。其实即便是这样,对用人单位来说也没有任何的损失。
  其次,劳动合同法的规定其实已经为用人单位与劳动者不签订无固定期限劳动合同留出了空间。
  劳动合同法明示:"用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同"。这个规定就是说,签订无固定期限劳动合同需要双方协商一致,如果不是协商一致,当然就可以不签订无固定期限劳动合同。尽管后边又设定特殊情形的劳动者提出订立无固定期限劳动合同的条件,但是,其中亦暗示"除劳动者提出订立固定期限劳动合同外",应当订立无固定期限劳动合同。也就是说,劳动者尽管存在法律设定签订无固定期限劳动合同的条件,只要劳动者提出订立固定期限劳动合同,那也是完全可以不订立无固定期限劳动合同的。
  再次,用人单位与劳动者即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以依法解除和终止的。
  劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条都是关于用人单位单方解除与劳动者签订的劳动合同的设定。也就是说,出现上述法定的情况,即便是订立了无固定期限劳动合同,也是可以解除的。所以那种认为无固定期限劳动合同就是"铁饭碗"的观点,纯属无稽之谈。即便是在计划经济时代,也根本不存在"铁饭碗"的问题:那个年代也同样有关于对过错职工开除的规定。至于说,用人单位不做或者不愿意作出对过错职工开除的处理决定,那是有其时代原因的,而非用人单位不能为之。今天是市场经济劳动关系市场化契约化的时代,用工就业双向选择,根本就不可能存在什么"铁饭碗"。劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的条件设定限制了用人单位的竞争力,这种观点,不是恶意的别有用心就是无知的表现。即便是用人单位与特殊情形的劳动者订立无固定期限劳动合同,也根本谈不上限制用人单位竞争力的问题,何况劳动合同法亦没有关于"铁饭碗"的设定。另外,即便是订立了无固定期限劳动合同也是可以依法终止的。劳动合同法第四十四条设定的关于劳动合同终止的款项有六条之多。这些关于劳动合同终止的规定都没有排除关于特殊情形订立无固定期限劳动合同的劳动者。
  最后,按照劳动合同法的规定,订立无固定期限劳动合同,最终还是需要双方协商一致方可成立,而非劳动者单方的绝对权利。
  劳动合同法第四十四条规定:出现"劳动合同期满"的情形,劳动合同终止。本条规定并没有排除第十四条关于劳动者提出订立无固定期限劳动合同应当订立无固定期限劳动合同的规定。由此说来,劳动者在用人单位尽管工作满十年或者更长期限,只要其原来或正在与用人单位存在劳动合同,那么,劳动合同期满亦可以根据劳动合同法第四十四条而终止。劳动者与用人单位订立了两个"固定期限劳动合同",第二劳动合同期满,用人单位也可以依据第四十四条规定的"劳动合同期满"而终止。由此可见,劳动合同法根本就不存在什么"铁饭碗"的法律设定。劳动合同法设置特殊情况应当订立无固定期限劳动合同,实际上只是一个引导性的,即引导用人单位保持相对稳定的劳动关系,其目的实际上有利于用人单位储备人才提升竞争力的。从法律用词中亦能够体会出劳动合同法立法之苦心:如果要刻意保护这些特殊情形的劳动者,那么,法律何必用"应当"而不是"必须"呢?稍有法律常识的人都知道:"应当"是有条件的义务性条款,"必须"才是无条件义务性条款。再者,如果劳动合同法刻意要用人单位一定与这些特定的劳动者签订无固定期限劳动合同,完全可以在第四十四条关于终止劳动合同条件中,对这些特殊情形的劳动者作出"排除性"规定。立法之所以没有这样,就是要给用人单位以市场经济为原则在签订劳动合同时提供一种引导性的选择。
  至于说用人单位试图把老员工工龄归零,可以规避劳动合同法实施后劳动合同终止补偿的问题,则更是幼稚可笑的。关于劳动合同解除而必须向劳动者支付经济补偿金的规定,不仅劳动合同法有规定,现行的劳动法律法规和劳动政策都有相关的规定,这一点,劳动合同法与现行劳动法律法规和劳动政策并行不悖。也就是说,无论是现在解除劳动合同,还是劳动合同法实施以后解除劳动合同,用人单位同样要给予劳动者经济补偿。这一点,应当说劳动合同法与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得是比较好的。事实上,现在那些将工龄归零的用人单位,给予劳动者的经济补偿有的已经高出了现行法律法规和劳动政策的规定,实际上增加了更多的支出。至于说终止劳动合同亦应当支付劳动者经济补偿的问题,劳动合同法第九十七条实际上也明确规定了:"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。"从这个规定中可以清楚地知道,不仅关于解除劳动合同需要给劳动者支付经济补偿金的规定与现行的劳动法律法规和劳动政策衔接得很好,就是终止劳动合同亦是如此:"依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算"。也就是说,劳动合同期满等情况应当支付经济补偿的,自本法实施即2008年1月1日算起。这个规定,实际上是充分考虑了的用人单位的利益而从法律是将应当支付给老员工的经济补偿年限"归零"了。看来,劳动合同法充分替用人单位着想,保护其利益的规定,没有被善意地解读,相反受到了恶意曲解,这或许不能说也是一种悲哀。
  毋庸置疑,劳动合同法本意是想保护劳动者合法权益,但是,也尽可能地考虑了用人单位的利益。在某些方面对劳动者"放纵"有过如不得任何形式的担保、不得约定劳动者违约金、劳动者提前通知即可解除劳动合同等等,但是,保护用人单位的方面也是尽可能多地作出了规定如用人单位依照其规章制度而解除劳动合同、用人单位重大技术改造和经营方式变化而可以裁员等等。当然,就劳动合同法的行文来说,也确实存在着一些瑕疵,但是,也不能因此而否定立法者的良苦用心。就其本意而言还是想在构建和谐劳动关系方面发挥作用,认真而全面地研读劳动合同法,并不能得出偏袒劳动者的结论。从劳动合同法第一条的立法宗旨不能看出其对用人单位的关照。劳动合同法开宗明义:"明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益"。可见,尽管其想保护劳动者,还是将"明确劳动合同双方当事人的权利和义务",放在了"保护劳动者合法权益"之前了。劳动合同法虽然申明了"保护劳动者合法权益",但是保护"合法权益"并非是保护"利益"其中也包括"合理"的利益,而仅仅是限定在"合法"权益这个范围中。有鉴于此,笔者以为,用人单位和一些专家、学者、法律工作者们能够潜心研读之,而非凭既有的观念和思维定势来任意解读劳动合同法。 笔者以为,劳动合同法的最大的亮点就在于用人单位必须彻底改变既往形成的人力资源管理的理念:用人单位人力资源管理的核心不应当是在管劳动者这个"人"上做文章,而忽略了对劳动力的"力"之优化配置工作。至于说劳动力成本的增加还是减少,应当有辩证的思维逻辑,相对地提高劳动力的成本而绝对增加用人单位效益,又何乐而不为呢?
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